La disciplina sul whistleblowing è nata negli Stati Uniti nel lontano 1863 e significa letteralmente “soffiare nel fischietto” riferendosi a quello strumento legale ideato e collaudato negli Stati Uniti e in Gran Bretagna per garantire un’informazione tempestiva in merito ad eventuali tipologie di rischio, quali frodi ai danni o ad opera dell’organizzazione, negligenze, illeciti, minacce ecc.

Il whistleblowing si riferisce dunque all’atto di segnalare o rendere pubbliche informazioni confidenziali o illegali riguardanti un’organizzazione, solitamente
per esporre frodi, corruzione o  altre pratiche illecite.

In Italia, il D.lgs. n. 24/2023, ha recepito la Direttiva UE 2019/1937 riguardante la protezione delle persone (whistleblower) che segnalano violazioni del diritto dell’Unione ed impone l’obbligo di istituire il canale di segnalazione.

In sede Europea la disciplina è stata orientata a prevenire la corruzione e si concentra sul rafforzamento della tutela prevista per il soggetto segnalante, il cosiddetto “whistleblower” che nel segnalare un illecito potrebbe essere esposto al rischio di ritorsioni da parte del datore di lavoro.

Tale disciplina incide sui Modelli di organizzazione, gestione e controllo i quali devono prestabilire un canale per le segnalazioni nel rispetto della riservatezza del segnalante.

Nel contesto nazionale, finora la mancanza di denunce interne risultava legata principalmente all’assenza, all’interno delle aziende, di organi idonei a ricevere queste segnalazioni garantendo l’anonimato del segnalatore stesso.

È ovvio che, a causa di tale carenza, il dipendente tenderà a fingere di non aver visto o non aver sentito, anche per timore di trovare lo stesso datore di lavoro connivente, o addirittura mandante di tale illecito, o per non subire possibili ritorsioni.

A tal proposito è il D.lgs. 81/08 a venire incontro al lavoratore.

Esso, infatti, tramite la valutazione del rischio stress da lavoro correlato, prevede di avere attivo un canale delle segnalazioni a cui il lavoratore può rivolgersi per denunciare molestie, soprusi o atti gravi da lui riscontrati e avere una procedura per la gestione dello sportello di ascolto dei casi di disagio lavorativo ai sensi del D. Lgs. 81/08 e s.m.i. “Titolo I – Capo III – Sezione II art. 28”.

Obiettivi

Il D.Lgs 24/2023 impone alle Aziende di individuare un canale delle segnalazioni;  tramite il referente dell’ascolto,  che dovrà avere determinati requisiti, essere nominata e formata dall’azienda, i lavoratori potranno e dovranno comunicare disagi, molestie, ma anche illeciti di cui un dipendente, collaboratore, professionista sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, nel rispetto oltre che del D.LGS. 81/08 anche del D. LGS. 24/2023  circa il whistleblowing.

L’ obiettivo, oltre alla tutela della salute psico fisica dei lavoratori, è quello di fornire un livello di protezione più elevato ai segnalanti,  potendo direttamente comunicare con una persona specifica e nominata e non al proprio superiore (in molti casi artefice di molestia).

Per le realtà con una media di lavoratori maggiore o uguale a 25 la scadenza per la messa in atto di un processo di segnalazione era il 15 Luglio 2023 mentre per le imprese con una media di almeno 50 lavoratori la scadenza sarà il 17 Dicembre 2023.

Formazione di 8 ore

Programma del corso

Referente dell’ascolto

• Definizione ai sensi del D.Lgs.81/08 e s.m.i. e soggetti aziendali coinvolti
• Le principali definizioni ed i campi di applicazione: molestie e violenze sui luoghi di lavoro
• Normativa di riferimento: Legge 15 gennaio 2021 n.4, D.Lgs.81/08 e s.m.i. e Raccomandazione del 21.06.2019 n. 206
• Ruolo e responsabilità
• Classificazioni delle molestie
• I principali strumenti di prevenzione delle molestie e delle violenze nei luoghi di lavoro
• La gestione delle aggressioni e interfaccia con le figure garanti e dirigente delegato;
• La gestione delle molestie: strumenti operativi e modelli di intervento; Come riconoscere una molestia sul lavoro;
• Come si concretizza una molestia; Cosa è possibile fare per prevenire una molestia; Cosa è possibile fare una volta che si è realizzata.
• Interfaccia con le figure garanti alla direzione e dirigente delegato;
• Orientamenti giurisprudenziali: le principali sentenze in materia.

La disciplina del whistleblowing

• Che cos’è il whistleblowing
• La disciplina del whistleblowing: le novità  introdotte dal D.lgs. n. 24/2023 attuativo  della Direttiva Europea n. 1937/2019
• Oggetto delle segnalazioni e modalità di presentazione.
• Il processo di gestione delle segnalazioni: fasi, ruoli, cosa si può segnalare, procedure da adottare per garantire la riservatezza dell’identità del segnalante.